Stillstand im Wandel - Illusion Change Management

Willkommen in Joe's Bar!
Wieder einen anstrengenden Tag hinter sich gebracht? Sich mal wieder in einem Change-Projekt aufgerieben? Gönnen Sie sich eine Auszeit! Begleiten Sie den renommierten Management-Autor Hans A. Wüthrich und sein Team auf ihrer vergnüglichen Reise durch die Welt des Wandels und kehren Sie ein in Joe's Bar. Lassen sich einen Cocktail aus Ideen mixen, der Ihnen wieder einen klaren Blick und ein erfrischend anderes Verständnis von Change Management verschafft!

Lassen sich Veränderungen wirklich steuern? Wer oder was ist veränderbar? Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Macher im driver's seat? Inspiriert durch Impulse aus der Natur, von einer brasilianischen Grossstadt - Curitiba ihr Name - und aus persönlichen Erlebnissen, hinterfragt das Buch Prämissen der betriebswirtschaftlichen Illusion «Change Management». Es denkt den Begriff radikal neu und entwickelt ein alternatives Verständnis von Change Management.

Ein kurzer Auszug aus dem Buch soll einen ersten Einblick in das neue Change-Verständnis geben. Wandel, ein natürliches Phänomen - was wir alles von der brasilianischen Grossstadt Curitiba lernen können:

Prozess statt Episode!
Die Entwicklung von Curitiba zu einer demokratischen Polis ist ein Musterbeispiel, wie Wandel als Prozess institutionalisiert werden kann. Nicht durch einmalige strukturelle Eingriffe, sondern dank kontinuierlicher Veränderungen konnten beeindruckende Ergebnisse erzielt werden.

Nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit lässt sich nicht alleine mit periodischen Interventionen realisieren. Die in regelmäßigen Abständen erfolgenden Veränderungsprojekte vermögen zwar kurzfristig das System zu irritieren, langfristig aber überfordert diese «stop-and-go-policy» jede Organisation und führt zum Verlust der Glaubwürdigkeit des Managements.

Agieren statt reagieren!
Durch das Mitdenken vieler und das Verteilen der Verantwortung auf mehrere Schultern gelang es in Curitiba, den Wandel von innen heraus in Bewegung zu halten.

Reagieren führt zwingend zur Symptombekämpfung sowie zu Übersteuerungseffekten und stellt eine primitive Form organisationalen Lernens dar. Den unter Zeitdruck ausgelösten Eingriffen fehlt die Qualität nachhaltiger Lösungen. Reagieren erschwert das sinnvolle Agieren.

Getragen statt verordnet!
Die durch Bürgerinitiativen realisierten Projekte mussten nicht von der Stadtverwaltung initiiert und durchgesetzt werden. Sie wurden von den Betroffenen getragen - es waren ihre gelebten Visionen.

Wandel lässt sich nicht top-down durch abgehobene Führungskräfte oder Berater, die sich auf Sachzwänge berufen, verordnen. Die Verantwortung für den Wandel ist nicht auf Einzelne rückdelegiert, sondern wird mehrheitlich getragen. Veränderungskraft bleibt intrinsisch motiviert und verschliesst sich der trivialen Manipulation durch Intensivierung. Aufgesetzter Wandel ist wertlos, getragener Wandel wertvoll!

Kultur statt Struktur!
Auf Grund erlebter Wertschätzung entwickelte sich eine Kultur des Verantwortungsbewusstseins und der Identifikation mit der eigenen Stadt.

Es ist wenig zielführend, wenn wir nur Strukturen, Prozesse, Systeme und Strategien verändern; die Herausforderung liegt bei den Verhaltens- und Wertänderungen. Mit Oberflächenkosmetik lässt sich vieles verdecken - zum Glück nicht alles.

Regelbruch statt Optimierung!
Jaime Lerner, der Bürgermeister von Curitiba, hatte den Mut, neu zu beginnen und Regeln zu brechen: Loslassen, zulassen, vertrauen!

Optimieren innerhalb einer Businesslogik genügt in der Regel nicht. Wandel bedingt primär einen Prozessmusterwechsel. Doppelt so viel ist oft nicht einmal halb so gut! Mehr desselben verschärft eher das Problem, als dass es dieses löst.

Diese Gedanken lassen sich auch empirisch untermauern. Untersuchungen zeigen, dass amerikanische und europäische Manager mit ihren operativen Leistungen zufrieden sind, nicht aber mit ihrer Fähigkeit, Veränderungen herbeizuführen. Reaktiv ausgelegt wirken die Veränderungsprojekte symptomorientiert und provozieren oft Widerstand, Verschleiss, Demotivation und Unsicherheit bei den Betroffenen.

Aus der Natur können wir lernen, dass Wandel allgegenwärtig ist, ohne Anfang und Ende. Überrascht es uns da wirklich noch, wenn in Episoden abgeschlossene, top-down-verordnete Change-Programme nur begrenzte Wirksamkeit zeigen?

Wenn Sie tiefer in die Kunst des Wandels einsteigen möchten und nicht «Change Management», sondern «Change the Management» als Herausforderung begreifen, dann können wir Ihnen mit gutem Gewissen das von Hans A. Wüthrich, Dirk Osmetz und Andreas F. Philipp erschienene Buch mit dem Titel «Stillstand im Wandel - Illusion Change Management» empfehlen. Ein Buch für Manager, aber auch Entscheidungsträger aus Gesellschaft und Politik; letztlich für alle, die sich ihrer Verantwortung für Veränderungen bewusst sind und diese durch Loslassen und Zulassen gestalten wollen.

Quelle: Hans A. Wüthrich / Dirk Osmetz / Andreas F. Philipp

Verlagsinfo Stillstand im Wandel (PDF, 242 KB)